Incidences sur le contrat de travail  des inondations exceptionnelles de juillet dernier

Incidences sur le contrat de travail des inondations exceptionnelles de juillet dernier

Publié le : 10/09/2021 10 septembre sept. 09 2021

Les inondations des 14 et 15 juillet dernier ont impacté de manière désastreuse plusieurs entreprises de la région Wallonne : collaborateurs sinistrés, dégâts matériels, perte de stock, dégradations des bâtiments, endommagement des moyens informatiques et autres. 

Ces événements exceptionnels entraînent inévitablement des conséquences juridiques sur le contrat de travail qu’il convient d’examiner ci-dessous. 

I. Généralités

1. La loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail ne donne pas de définition de la notion de force majeure de telle sorte qu’il y a lieu de se référer au droit commun. 

La force majeure est généralement définie par la doctrine et la jurisprudence comme un fait indépendant de la volonté des parties au contrat créant un obstacle insurmontable à l’exécution de cette convention. Elle suppose l’impossibilité d’exécution et l’absence de faute du débiteur (H. DE PAGE, Traité élémentaire de droit civil belge, Bruxelles, Bruylant, tome II, 1964, p. 598 ; P. VAN OMMESLAGHE, Droits des obligations, t. II, vol. 2, n° 966 ; P. WERY, Droit des obligations – Volume 1. Théorie générale du contrat, Bruxelles, Larcier, 2010, p. 499-500). 

2. En droit du travail, l’impossibilité d’exécution s’analyse en fonction des tâches exercées habituellement par le travailleur. 

3. Pour qu’il soit question de force majeure, il ne suffit pas que l’exécution du contrat soit rendue plus difficile, plus lourde ou plus onéreuse, il est nécessaire qu’elle soit devenue impossible (C.trav. Liège, 25 janvier 1989, R.D.S., 1989, p.218). 

Sur ce point, il y a lieu d’être attentif aujourd’hui à la possibilité pour certains travailleurs de télétravailler. 

La jurisprudence et la doctrine actuelles tendent à assouplir la notion d’impossibilité d’exécution dans la mesure où celle-ci est appréciée de manière raisonnable en se référant au comportement de tout débiteur normalement prudent et diligent placé dans les mêmes circonstances (P. VAN OMMESLAGHE, op. cit., p. 1384, n° 969, P. WERY, op. cit., p. 499, n° 564). La mesure de force majeure tient désormais à « l’impossibilité réelle normale » d’exécution, et non à l’impossibilité théorique absolue (F. GLANSDORF, La force majeure à l’heure du coronavirus, J.T., 2020/18, n°6814, p. 326). 

4. L’événement de force majeure empêche temporairement ou définitivement l’exécution du contrat du travail et entraîne par conséquent soit la suspension du contrat soit sa rupture. 

II. Rupture du contrat de travail 


1. La rupture du contrat de travail pour force majeure est expressément visée par l’article 32, 5° de la loi du 13 juillet 1978 relative aux contrats de travail. 

La force majeure n’entraîne l’expiration du contrat de travail que lorsque la poursuite de l’exécution du contrat est devenue définitivement impossible (Cass., 19 janvier 1994, J.T.T., p. 209 ; C.trav. Bruxelles, 15 février 1999, R.W., 1999-2000, p. 439). 

2. En principe, la rupture du contrat de travail s’opère de plein droit, c’est-à-dire de manière automatique par la survenance des évènements de force majeure. 

La majorité de la doctrine et de la jurisprudence considère néanmoins qu’il est nécessaire que la partie au contrat qui souhaite que le contrat de travail soit rompu constate expressément la rupture du contrat de travail sur la base de la force majeure (C. trav. Gand, 12 décembre 1988, R.W., 1988-1989, p. 1437 ; C. trav. Mons, 25 novembre 1996, C.D.S., 2001, p. 539 ; C. trav. Gand, 25 mars 2002, T.G.R., 2002, p. 172 ; Trib. trav. Bruxelles, 29 octobre 2003, C.D.S., 2004, p. 482). 

3. Il appartient à celui qui invoque la force majeure d’en apporter la preuve, et ce par toutes voies de droit. 

4. La constatation que le contrat de travail a pris fin pour force majeure ne peut être assimilée à un licenciement.

L’employeur qui invoque à bon droit la force majeure n’est dès lors tenu ni au respect d’un délai de préavis ni au paiement d’une indemnité compensatoire de préavis.

5. D’autres conséquences découlent du constat de la rupture du contrat de travail, notamment : 
  • la procédure de reclassement (ou « outplacement ») ne s’applique pas puisqu’il ne s’agit ni d’un licenciement et ni d’une rupture pour force majeure médicale ;
  • aucune indemnité d’éviction n’est due au travailleur représentant de commerce (C.trav. Gand, 13 avril 1987, R.D.S., 1988, p. 126) ;
  • les protections prévues contre le licenciement (par exemple : délégués aux CE et aux CPPT ou encore délégués syndicaux) ne s’appliquent pas ; 
  • la prime de fin d’année reste en principe due aux travailleurs, sous réserve  des conditions prévues par les conventions collectives de travail conclues au sein de la commission paritaire compétente ou de celles prévues dans les contrats de travail.
6. L’existence d’une force majeure justifiant la rupture du contrat de travail doit s’apprécier au cas par cas, au regard de plusieurs critères dont notamment l’importance des dégâts causés aux locaux et aux équipements de l’entreprise, la possibilité de continuer l’activité dans d’autres locaux provisoires ou avec d’autres équipements ou encore la longueur du délai prévisible avant une reprise de l’activité. 

7. A ce titre, on peut s’inspirer des critères que la jurisprudence a mis en avant dans l’hypothèse d’une rupture pour force majeure à la suite d’incendies. 

La jurisprudence admet de manière constante que la destruction totale ou partielle d’une entreprise survenue par la suite d’un incendie dont l’employeur n’est pas responsable et à la condition qu’il entraîne la cessation définitive de l’activité constitue un événement de force majeure (Cass., 10 janvier 1994, Pas., 1994, p. 13 ; Cass., 10 avril 1976, R.D.S, 1976, p. 264). 

Dans certains cas, une rupture du contrat de travail pour force majeure peut être constatée lorsque la reprise de l’activité n’est pas envisageable avant une importante période durant laquelle l’employeur n’est pas en mesure d’offrir du travail à son personnel (voy. Trib. trav. Nivelles, 8 février 2007, J.T.T., 2007, p. 179, pour une hypothèse où la reprise de l’activité n’était pas envisageable durant une période d’au moins 14 mois). 

La Cour de cassation a par ailleurs précisé que le fait que ce sinistre ait ultérieurement donné lieu à une indemnisation par une compagnie d’assurances est sans influence sur l’existence et les conséquences juridiques de la force majeure (Cass., 10 novembre 1976, J.T.T., 1976, 131 ; C. trav. Bruxelles, 12 novembre 2008, J.T.T., 2009, p.56 ; Trib. trav. Liège, 24 mars 1983, J.L., 83-84, p. 261). 

Cet enseignement est néanmoins contesté par certains, qui estiment que l’indemnisation de l’assureur exclut la rupture du contrat de travail pour cause de force majeure (C. trav. Anvers, 17 décembre 1990, J.T.T., 1991, p. 196 ; C. trav. Liège, 30 août 2016, J.L.M.B, 2017, p. 748, note G. GAILLET). 

Enfin, le fait que le personnel ait été occupé temporairement pour limiter les dommages par des contacts avec des clients (pour qu’ils puissent se fournir ailleurs) n’exclut pas pour autant la rupture pour force majeure (C. trav. Gand, 13 avril 1987, R.W., 1987-1988, p. 224). 

III. Suspension du contrat de travail

1. L’article 26 de la loi relative aux contrats de travail prévoit que les événements de force majeure n’entraînent pas la rupture du contrat lorsqu’ils ne font que suspendre momentanément l’exécution du contrat. 

En d’autres mots, lorsque l’impossibilité d’exécution n’est que temporaire, le contrat de travail pourra seulement être suspendu. 

2. La distinction entre le caractère temporaire et définitif de la force majeure est délicate.

« La force majeure a un effet temporaire si elle ne constitue qu’un obstacle provisoire à l’exécution de l’obligation, laquelle pourra donc normalement être exécutée dès que l’obstacle aura disparu, à la condition toutefois qu’une telle exécution soit encore utile à ce moment » (J.-F. GERMAIN, Y. NINANE et J. VAN ZUYLEN, La force majeure dans le droit commun des obligations contractuelles, Anthémis, Limal, 2013, p. 49, n° 50 et réf. cit.).

Sa durée correspond à la période durant laquelle le débiteur ne peut exécuter son obligation en ayant égard aux mesures qu’il aurait dû raisonnablement mettre en œuvre pour lever l’obstacle.

La force majeure revêt, en revanche, un caractère définitif si le contrat ne peut plus être utilement exécuté au moment où elle prend fin (Cass., 13 janvier 1956, Pas., 1956, I, p. 460).

Il pourrait en être ainsi si la remise en état de locaux ou d’équipements nécessaires à l’exécution du contrat de travail ne pouvait être mise en œuvre que moyennant des moyens déraisonnablement lourds ou des délais excessivement longs. 

3. L’employeur est également tenu, dans cette hypothèse, d’aviser le travailleur de la suspension de son travail en raison de la force majeure. 

En conséquence, l’employeur ne devra pas fournir de travail au travailleur ni lui payer sa rémunération. Le travailleur ne commettra quant à lui aucune faute en n’effectuant pas son travail. 

4. On soulignera encore que la suspension du contrat pour force majeure n’empêche pas l’employeur de notifier normalement un congé au travailleur, sans suspension de l’écoulement du délai de préavis (V. VANNES, Le contrat de travail : aspects théoriques et pratiques, 4e édition, Bruxelles, Bruylant, 2013, p. 701 ; B. PATERNOSTRE, La rupture du contrat de travail moyennant préavis : une approche pratique et jurisprudentielle, Waterloo, Wolters Kluwer, 2021, p.141, n°361 ; F. VERBRUGGE, Le chômage temporaire pour force majeure, Orientations, 2020, p. 8). 

IV. Recours au chômage temporaire pour force majeure ou intempéries 


1. L’employeur peut recourir au chômage temporaire pour force majeure pour ses employés et au chômage temporaire pour intempéries pour ses ouvriers lorsque les conditions suivantes sont remplies : 
  • l’exécution du travail est totalement impossible (ce qui n’est pas le cas si le travailleur peut par exemple télétravailler) ;
  • l’exécution du travail est seulement temporairement impossible (suspension du contrat de travail) ;
  • aucun travail de remplacement n’est envisageable (par exemple des travaux de rangement) ;
  • le travailleur n’avait pas pour ce(s) jour(s) déjà pris congé ou de la récupération ;
  • le travailleur n’a pas droit à un salaire.

2. Suite aux inondations exceptionnelles connues en Belgique, l’ONEm accepte par ailleurs, jusqu’au 30 septembre, que des circonstances qui, en soi, ne rendent pas directement le travail impossible puissent toutefois être invoquées pour justifier le chômage temporaire pour force majeure. 

Il s’agit des situations où le travailleur a subi des pertes ou des dégâts sévères et se trouve de facto dans l’impossibilité d’aller travailler parce qu’il doit donner la priorité à la recherche d’un nouveau logement, au nettoyage ou à la réparation de son habitation, au règlement de son dossier de sinistres ou à la recherche de moyens de transport alternatifs. 

Dans cette hypothèse spécifique, le chômage temporaire pour force majeure peut être alterné, c’est-à-dire que le travailleur ne doit pas nécessairement être mis en chômage temporaire de façon continue. 

3. Pour les jours de chômage temporaire situés durant la période du 14 juillet au 31 juillet inclus, l’ONEM accepte que le recours au chômage temporaire se fasse sans communication préalable. 

L’employeur doit dans ce cas uniquement remplir une déclaration de risque social en mentionnant pour les jours de chômage temporaire « force majeure » (avec code nature du jour 5.4) ou « intempéries » (avec code nature du jour 5.2) et en indiquant « circonstances météorologiques exceptionnelles » comme motif de la force majeure ou des intempéries. 

4. Pour la période débutant à partir du 1er août 2021, l’employeur est en revanche tenu d’adresser par voie électronique une communication du chômage temporaire à l’ONEM. 

Cette déclaration doit reprendre la durée prévue de la force majeure et est acceptée pour une période maximale de trois mois, renouvelable si cela est nécessaire. 

En fonction des circonstances, l’employeur renseigne comme motif de la force majeure ce qui suit :
  • Inondations – lieu d’occupation situé dans une zone affectée (lorsque c’est l’employeur est affecté) ;
  • Inondations – lieu de résidence du travailleur situé dans une zone affectée (lorsque c’est le travailleur qui est affecté). 
L’employeur doit donner dans la rubrique « Remarques » une description concrète des circonstances de la force majeure (par exemple lorsque c’est le travailleur qui est affecté : travaux de nettoyage dans une maison inondée, absence de moyen de transport pour se rendre au travail, ou, lorsque c’est l’employeur qui est affecté : endommagement important des locaux ou des équipements de travail). 

Aucune pièce justificative ne doit toutefois être jointe à la déclaration.
 
Marie Lifrange
Avocat collaborateur - Mosal

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